Ce se schimbă și ce rămâne la fel pentru angajați în pandemie?
Pandemia a generat multe schimbări. Una dintre cele mai importante este modalitatea de lucru. Dar cum se ocupă companiile de angajați în pandemie? Dar după?
Modificarea cadrelor de lucru a generat două întrebări directe dar fundamentale: Cum ne atingem obiectivele? și Cum ducem treaba la capăt ca echipă?
Pe de o parte versatilitatea fiecărei companii modelează răspunsurile pe care aceasta le oferă acestor întrebări, pe de altă parte evaluarea situațiilor particulare determină interpretarea realității fie ca oportunitate, fie ca risc.
În consecință, în ce privește modalitatea de lucru, construirea strategiei va ține cont de nivelul de schimbare existent pe trei paliere, după cum urmează:
Modificări temporare ca răspuns la criză
Pandemia a forțat companiile să se adapteze rapid la noile restricții pentru a menține siguranța sanitară și să își schimbe modul de operare. Multe companii au adoptat munca la distanță sau un model hibrid de lucru încă de la debutul pandemiei și e posibil s-o facă și în continuare.
Este cazul marilor lanțuri logistice care și-au realocat angajații pe ture și sarcini și au făcut audituri de siguranță pentru a se asigura că pot satisface cererea clienților, dar și siguranța angajaților. Cu toate acestea, anumite schimbări punctuale vor fi probabil reversate treptat. În timp, ele vor servi ca exemple de adaptare a modului de lucru pentru gestionarea crizelor, dar vor fi mai puțin relevante pentru viitorul pe termen lung al muncii.
Modificări permanente
Criza COVID-19 a accelerat adoptarea tendințelor considerate relevante pentru viitorul pe termen lung al muncii. Investițiile în transformări digitale și automatizare, considerate prea ambițioase înainte de pandemie, au devenit brusc cheia supraviețuirii. Aceste planuri sunt acum văzute ca surse vitale pentru un avantaj competitiv sustenabil.
Atunci când pandemia a forțat multe companii să treacă la lucrul de la distanță, conferințele video au fost instrumentul principal pe care echipele l-au utilizat pentru a se conecta și a continua să lucreze. În câteva luni, angajații participau la cu 63% mai multe întâlniri digitale comparativ cu perioada de dinainte și, în timp, au ajuns să simtă stresul și oboseala. Conferințele video vor fi întotdeauna importante, dar sunt un singur instrument și nu oferă infrastructura de comunicare și colaborare necesară pentru a susține munca hibrid.
Noi tipuri de muncă
Pandemia a adus noi modalități de generare a rezultatelor și de prestare a muncii. Aceste schimbări au conturat o tendință mai largă care încă nu s-a clarificat ca fiind drept temporară sau permanentă. Adoptarea pe scară largă a proceselor de muncă la distanță este un exemplu în această privință.
Cu toate acestea, tendința trece dincolo de procesele la distanță și se referă la regândirea modului în care sarcinile pot fi îndeplinite mai eficient prin utilizarea tehnologiei.
Comunicarea virtuală și comerțul electronic extind cadrul de gândire asupra modului în care se poate lucra și a modului în care munca poate fi prestată prin creativitate, dincolo de formele consacrate. Se reformulează interpretarea factorilor implicați, între aceștia fiind incluși societatea, mediul înconjurător și guvernanța corporativă.
În concluzie
Viitorul este acum, este un mai mult decât refrenul unui imediat al schimbării. Este un îndemn adresat companiilor chemate să înțeleagă incertitudinea schimbării pentru a lua decizii strategice pe toate cele 3 categorii menționate aici. Nu e ușor. Dar ceea ce e necesar să facă companiile este să alinieze obiectivele și să investească în priorități strategice.
Regândirea locului de muncă nu e suficientă. Companiile trebuie să aibă în vedere schimbările în naturii muncii. Concentrându-se exclusiv pe reproiectarea fluxurilor de lucru la locul de muncă, unele ar putea omite apariția unor noi tipuri de muncă.
Definirea acestor priorități și filtrarea lor prin cele 3 niveluri le va permite să extragă valoare din capitalul tehnologic, financiar și uman. Schimbarea va fi în continuare rapidă, relevantă atât pentru clienți cât și pentru angajați. Se vor ajusta nu doar spațiile de lucru dar și mentalitățile și seturile de competențe cerute angajaților.
Oana Violeta Dobre (Drăgoianu) este Coordonator Departament de HR și Expert în Legislația Muncii din cadrul companiei PKF Finconta. Experiența ei profesională de peste 30 de ani cuprinde verificarea cheltuielilor salariale înregistrate în evidența contabilă în baza centralizatoarelor statelor de plată, verificarea modului de constituire a contribuțiilor salariale datorate de angajator, precum și a celor reținute angajatului, și a modului de declarare și virare a acestora, verificarea tuturor categoriilor de venituri acordate angajaților sub formă de salarii, foloase materiale, beneficii de orice fel, a tratamentului acestora și a modului de impozitare.
Oana este membru acreditat al Camerei Consultanților Fiscali, a absolvit Facultatea de Sociologie-Psihologie din cadrul Universității Spiru Haret din București și a urmat numeroase cursuri în domeniul ei de activitate. Este invitată ca expert să susțină prezentări la conferințe de business pe teme de fiscalitate, salarizare și administrare de personal și publică articole în reviste de specialitate.
