5 factori de succes pentru succesiunea în afacerile de familie
Succesiunea în afacerile de familie este una dintre cele mai dificile și sensibile etape din viața unei companii. În România, peste 70% dintre afacerile de familie sunt conduse de fondatori care se apropie de vârsta pensionării. Cu toate acestea, doar o mică parte are un plan clar de tranziție către noua generație.
De ce este succesiunea atât de complicată? Pentru că mizele sunt multiple: continuitatea afacerii, menținerea valorilor fondatoare, protejarea relațiilor de familie și pregătirea succesorilor. Totul se desfășoară într-un context emoțional încărcat, în care se intersectează așteptări personale, orgolii și temeri legate de pierderea controlului sau de capacitatea urmașilor.
Fără o abordare structurată și proactivă, tranziția riscă să eșueze. Iată care sunt cinci factori-cheie ce pot face diferența între o succesiune de succes și una care slăbește afacerea sau chiar o duce la colaps.
1. Planificarea timpurie și clară a succesiunii
Un plan de succesiune eficient începe cu mulți ani înainte de momentul predării ștafetei. Nu este un eveniment, ci un proces. Fondatorii trebuie să decidă din timp: cine va prelua conducerea?, care sunt competențele necesare?, ce perioadă de tranziție este realistă?
Planificarea ar trebui să includă: un calendar clar de pregătire, o evaluare obiectivă a potențialilor succesori, o delimitare a rolurilor între generații
Iată și un exemplu: o afacere de familie din domeniul distribuției industriale și-a stabilit succesorul cu 10 ani înainte de retragerea fondatorului. În această perioadă, fiul acestuia a lucrat în fiecare departament al firmei, a urmat un program EMBA și a fost implicat în deciziile strategice.
Tranziția s-a făcut lin, iar businessul a continuat să crească. Planificarea previne deciziile luate sub presiune și oferă timp pentru corecții și adaptări.
2. Implicarea treptată a noii generații
Succesul unei succesiuni depinde de pregătirea și implicarea reală a noilor lideri. Mulți fondatori amână acest proces, de teama pierderii controlului sau din lipsa de încredere în urmași.
Implicarea treptată le permite celor tineri: să înțeleagă cultura companiei, să câștige respectul echipei, să își asume responsabilități reale, pas cu pas.
Este esențial ca cei noua generație să nu fie doar „copiii patronului”, ci lideri capabil, validați profesional. A lucra și în alte companii înainte de a intra în afacerea de familie ajută la formarea unei perspective independente și a încrederii în sine.
3. Comunicarea deschisă în cadrul familiei
Succesiunea poate scoate la iveală diferențe de viziune, rivalități între frați, frustrări acumulate. Fără o comunicare sinceră și frecventă, conflictele pot degenera și afecta afacerea.
Iată câteva dintre întrebările esențiale care trebuie discutate în familie: cine va avea roluri executive și cine va rămâne doar acționar? cum se va lua decizia finală în caz de dezacord? ce se întâmplă dacă un membru al familiei nu este potrivit pentru funcții de conducere?
Comunicarea clară previne interpretările greșite și evită tensiunile. Uneori este utilă medierea unui consilier extern, un consultant de business sau un coach specializat, care poate facilita dialogul și oferi o perspectivă obiectivă.
Un alt element important: deciziile trebuie documentate. Un protocol de succesiune, chiar informal, clarifică așteptările și limitează riscurile de conflict.
4. Separarea clară între familie și afacere
Pentru a avea o tranziție reușită, e esențial să separi relațiile familiale de cele profesionale. Reguli clare de guvernanță ajută la această separare: membrii familiei nu intră automat în management, accesul în funcții se face pe bază de merit, rolurile în consiliul de administrație sunt diferite de cele operaționale
Un exemplu bun aici este cel al unei companii din domeniul agribusiness care a introdus reguli scrise pentru angajarea membrilor de familie: minimum 3 ani de experiență în altă firmă și o evaluare externă independentă. Rezultatul? O conducere mai profesionistă, mai puțin afectată de influențele emoționale.
În plus, profesionalizarea managementului, prin recrutarea de manageri din afară familiei, contribuie la stabilitate și performanță. Familia poate rămâne în roluri strategice, fără a acapara partea operațională dacă nu are competențele necesare.
5. Păstrarea și adaptarea valorilor fondatoare
Succesiunea nu înseamnă doar o schimbare de lideri, ci o transformare profundă a modului în care afacerea funcționează și se raportează la piață. Fiecare generație aduce cu sine propria viziune, propriile aspirații și un stil de conducere diferit.
Totuși, pentru ca afacerea să rămână solidă, este vital ca valorile fundamentale care au dus la succes să fie păstrate, cultivate și reinterpretate în noile contexte.
Cum se face această adaptare? În primul rând, identifică valorile centrale: integritate, orientare către client, calitate.
În al doilea rând, discută cu noua generație de lideri cum pot fi aplicate aceste valori în realitatea de azi, marcată de digitalizare accelerată, cerințe de sustenabilitate și o competiție globală intensă.
În al treilea rând, creează mecanisme prin care aceste principii să fie transmise noilor angajați: programe de mentorat, povești inspiraționale din istoria companiei și exemple clare de comportamente dorite. Doar astfel, continuitatea devine forță, nu fragilitate.
În concluzie
Succesiunea este o probă de maturitate pentru orice afacere de familie. Nu este vorba doar despre cine preia frâiele, ci despre cum se menține viziunea, cultura organizațională și direcția strategică în timp ce generațiile se schimbă.
Tranziția reușită necesită un proces structurat, comunicare sinceră, reguli clare și deschidere către schimbare. Nu există rețete universale, dar factorii de succes sunt cunoscuți și testați. Cei care îi aplică cresc șansele de continuitate și dezvoltare durabilă.
Pentru fondatori, poate fi dificil să lase controlul, dar a construi un viitor pentru companie și familie înseamnă tocmai această capacitate de a pregăti și susține următoarea generație. Iar pentru urmași, asumarea responsabilității presupune nu doar drepturi, ci și multă muncă, învățare și echilibru.
Florentina Șușnea este Managing Partner în cadrul companiei PKF Finconta. Experiența ei profesională de peste 26 de ani cuprinde domeniile de audit statutar și IFRS, consultanță fiscală, probleme de rezidență fiscală, restructurare financiară și fiscală, documentație și politici de Transfer Pricing, fuziuni și divizări, M&A, expertize judiciare, contabile și fiscale, due diligence de achiziții. Florentina este membru acreditat al următoarelor organizații profesionale: Camera Consultantilor Fiscali, Camera Auditorilor Financiari din România, Camera Expertilor și Contabililor Autorizați din România si Association of Certified Anti-Money Laundering Specialists. A absolvit Facultatea Finanțe-Contabilitate din cadrul Academiei de Studii Economice, București, Facultatea de Drept din cadrul Universității ”Titu Maiorescu”, programul MBA de la Tiffin University din SUA, este doctor în economie și a urmat numeroase cursuri naționale și internaționale în domeniul fiscal. florentina.susnea@pkffinconta.ro
