Cum planifici evoluția echipei în era AI
Tranziţia către era inteligenţei artificiale generează o serie de provocări pentru modul în care planifici evoluția echipei. Dacă vrei ca afacerea să rămână competitivă, nu poţi să improvizezi pe măsură ce apar noi tehnologii. Trebuie să treci la planificare strategică.
Astfel, ai nevoie să te gândești la capacitatea şi competențele necesare pe termen mediu, să aliniezi resursele umane cu strategia de afaceri pe termen lung, ca să poți să faci scenariile ce permit adaptarea relevanță. Dacă ignori acest aspect, rişti să ai oamenii potriviţi în locul nepotrivit la momentul nepotrivit.
De aceea este important să descoperim ce presupune o planificare strategică a evoluției echipei, cum se transformă aceasta pe fondul erei inteligenței artificiale, care sunt cele mai eficiente practici şi cum poţi începe concret să implementezi un model care să-ţi aducă avantaje reale.
Alinierea dintre strategia de afaceri şi evoluția echipei
Pentru ca organizaţia ta să-şi atingă obiectivele, trebuie să tratezi subiectul evoluției echipei cu aceeași rigoare ca partea de management financiar. Acest lucru înseamnă că deciziile privind angajările, formarea sau redistribuirea personalului trebuie să pornească de la viziunea de afaceri.
Planificarea strategică a capacității de lucru te ajută să anticipezi ce poziţii, ce competenţe şi ce volum de resurse umane ai nevoie pe o perioadă de trei până la cinci ani. Prin acest demers, reduci surprizele şi poţi să aloci resursele umane acolo unde acestea aduc valoare în mod sustenabil.
De exemplu, o companie care dorea să-și extindă capacitatea de producţie a analizat nu doar resursele financiare, ci şi scenarii legate de personal. După acea analiză, a decis să construiască doar două fabrici în loc de trei, deoarece a evaluat corect deficitul de personal calificat din zonă și impactul asupra extinderii.
Aşadar, alinierea dintre strategia de afaceri şi planul de personal te ajută să eviţi decizii care par bune financiar, dar care nu sunt sustenabile din punct de vedere al competenţelor şi al capacităţii operaţionale.
Competențele, capacitatea şi scenariile multiple
O planificare eficientă cere două direcţii clare: capacitate de lucru, cu alte cuvinte să estimezi de câţi angajaţi vei avea nevoie, şi competenţe, adicăvce abilităţi trebuie să deţină aceştia. Trebuie să ai coordonatele situației în care eşti şi un scenariu al poziției în care vrei să ajungi.
Acest lucru presupune să identifici rolurile critice, să compari ce este cerut de piaţă şi ce ai în prezent. De exemplu, o companie cu experiență de peste 30 de ani constata că forţa sa de muncă nu-i putea susţine ambiţia de a deveni lider de piață. De aceea a creat un proces de analiză care a permis managementului să prevadă fluxurile de intrare/ieşire ale angajaților şi să se anticipeze deficitul.
Pe lângă competenţe, mai trebuie să îţi construieşti scenarii. De pildă, o companie globală de tehnologie a analizat centralizat şi dar și regional distribuția funcţiilor administrative. Fiecare scenariu prevedea cerinţe de competenţe diferite. Rezultatele le-au permis să discute ce abordare este mai eficientă, ce formare e necesară şi cât timp va dura.
În era AI-ului, unde sarcinile administrative se redefiniesc constant, această abordare îţi oferă flexibilitate. Dacă nu ai scenarii multiple, rămâi blocat în planul „one size fits all” şi pierzi ritmul cu schimbarea.
Rezolvarea deficitului de talente într-o lume în schimbare
Odată ce ştii ce competenţe şi ce număr de oameni îţi trebuie pe termen mediu și lung, trebuie să decizi cum să acoperi deficitul de talente: recrutare externă, dezvoltarea internă (reskilling/upskilling), realocare sau outsourcing.
În trecut, angajarea externă părea soluţia rapidă. Astăzi, în contextul tehnologic, rapiditatea şi costul onboardingului fac din dezvoltarea internă o opţiune valoroasă. De exemplu, o companie farmaceutică a identificat cele 12 competenţe cheie pentru trecerea la nivelul următor, le-a mapat în funcție de roluri şi, constatând lipsa de talente pe piaţă, a decis să-şi formeze propriul personal din mediul intern.
Concluzia este că trebuie să evaluezi ce e mai avantajos: angajare externă vs. transformare internă. Ține cont de timpul de formare, costul, cultura organizaţională şi viteza de schimbare a domeniului de activitate sub impactul AI. În multe cazuri, o combinaţie a celor două metode va fi soluţia și îţi va permite să acoperi eficient competenţele emergente, precum şi să maximizezi valoarea creată pe termen lung.
Integrarea în planificarea strategică a evoluției forţei de muncă
Acest proces nu trebuie să fie un exerciţiu ocazional. Planificarea strategică a forţei de muncă trebuie să devină parte din rutina operaţională. Când apare o tehnologie nouă sau o schimbare de model de afaceri, tu trebuie să ai deja procesul în funcţiune. Ideal este ca HR-ul, departamentele operaţionale şi cel financiar să lucreze împreună.
În unele companii, planificarea evoluției forţei de muncă este coordonată direct de directorul general pentru a se asigura alinierea cu obiectivele de business. De exemplu o companie de logistică, aflată la început de transformare a fluxurilor cu ajutorul AI, a analizat oferta şi cererea de roluri viitoare bazate pe factori precum: automatizarea, schimbarea modelului de afaceri şi rata de retenţie. Rezultatele au fost dincolo de orice previziuni anterioare și au adus claritate managementului.
Dacă tu faci acest pas, trebuie să creezi un mecanism care să îți permită să anticipezi evoluția, să reacţionezi rapid şi să ai o singură sursă de date relevante pentru deciziile cu privire la personal. Astfel, gestionarea resurselor umane devine predictivă și strategică, nu reactivă.
În concluzie
În faţa schimbărilor accelerate aduse de inteligenţa artificială, planificarea strategică a forţei de muncă devine un element decisiv al competitivităţii.
Dacă alinierea dintre strategia de afaceri şi evoluția predictivă a personalului este solidă, dacă analizezi capacitatea şi competenţele necesare în scenarii multiple, dacă decizi inteligent când să se recruteze extern sau să se transformi intern şi dacă faci din planificare un proces continuu, atunci ai şansa unui succes sustenabil.
În caz contrar, lipsa acestor paşi poate aduce costuri mari şi capacitate de adaptare organizațională în era AI mult mai redusă.
Alina Făniță este Senior Partner la PKF Finconta. A lucrat cu companii multinaționale sau firme antreprenoriale din domenii diverse de activitate, pentru a le oferi servicii de audit financiar, due diligence, restructurări de grupuri, audit intern și alte servicii conexe activității de control intern. Este membră a celor mai prestigioase asociații profesionale din domeniu: ACCA (Association of Chartered Certified Accountants), CECCAR (Corpul Experților Contabili și Contabililior Autorizați din România), CAFR (Camera Auditorilor Financiari) și IIA (Institute of Internal Auditors). A absolvit EMBA Asebuss la Kennesaw State University, a fost trainer pentru cursuri IFRS și este invitată ca expert la numeroase conferințe de business. alina.fanita@pkffinconta.ro
